정보마당

기업의 경쟁력을 키우고 지속가능한 경영 방법을 제시합니다.

경영자료실

티로그테마를 이용해주셔서 감사합니다.

조직개편시에는 관점의 변화 행동의 변화 프로세스의 변화를 고려해야 한다

페이지 정보

profile_image
작성자 최고관리자
댓글 0건 조회 46회 작성일 21-05-25 14:23

본문

기업활동중에 뒤풀이 되는 것이 있다.  바로 '조직개편' 이다.  년초 승진자를 중심으로 이루어 지거나 기업전략의 변경 혹은 매출확대를 위한 현실타개 등 다양한 목적을 두고 있다.  조직개편을 통해 성공적인 시장진입과 매출확대를 이루어 내는 경우도 있으나 일반적으로 모양새 내기에 그치는 경우도 적지 않다.  심지어는 조직내 정치투쟁의 산물로 조직개편이 일어나는 있어서는 안되는 일도 목격해왔다.

 

조직내 정치야 다양한 부정적 산물을 만들어 내지만,  조직개편을 통한 휘두르기는 그리 오래가질 못한다.  당장은 조직내 정적을 몰아냈다고 여길지 모르지만 언제가는 그런 일을 만들어낸 본인도 또 다른 조직개편의 희생양이 될 것이기 때문이다.  요는,  조직도 생존을 하지 못하면 공멸하기 때문에 무능하면서 정략적으로 조직개편을 좌지우지 하는 경우라면 오래 버텨낼 수 없기 때문이다.

 

이유가 어찌 되었건,  조직이 살아남기 위해 하는 것이 '조직개편'이라면 우리는 다음 세가지를 항상 염두에 두어야 한다.

 

첫째는,  관점의 변화이다.  이는 전략의 변화를 통한 조직구성원 모두의 마인드, 사고, 판단의 변화를 의미한다.  조직개편을 바탕으로 구성원에게 던져주는 메시지가 분명해야 한다.  그래야,  구성원들이 지금까지 와는 다른 관점으로 조직과 미션을 바라보게 될 것이기 때문이다.  예를들어,  인사팀에서 인력운영과 인력개발이 분리되는 경우가 그러하고  영업본부에서 마케팅이 분리되는 경우가 마찬가지다.

 

둘째는, 행동의 변화를 고려해야 한다.  조직개편의 목적은 궁극적으로 새로운 관점으로 현실을 바라보고 미래를 대비해 가자는 것이다.  그러러면 반드시 행동의 변화가 뒤따라야 한다.  조직재설계가  단순한 인사이동만을 의미하는 것이 아니기 때문이다.  조직개편을 통해,  구성원들의 행동의 변화가 일어나야 한다.  사전에 이를 충분히 고려하지 못하게 되면 결과적으로 명색만 개편이지  일을 대하고 수행하는 구성원의 행동에는 아무런 변화를 갖어올 수 없게된다.  그리되면, 혼란과 조직몰입을 저하시키는 결과외에 바라던 성과향상과는 거리가 멀게 된다.

 

마지막으로는 프로세스의 변화를 염두에 둬야 한다.  앞서 언급한 '관점의 변화', '행동의 변화' 를 가동시키는 것이 바로 이 '프로세스의 변화'이다.  조직개편이 이루어 지면 당연히 기존의 프로세스와는 다른 절차에 따라 업무를 수행하게 된다.  보다 효율적이고 생산적인 프로세스를 도입함으로써  조직개편의 긍정적 성과를 만들어 갈 수 있는 것이다.

 

일부 기업에서는 이러한 세가지 요인을 충분히 고려하여 사전에 치밀한 준비를 하여 실행을 한다.  조직개편에 대한 충분한 공감대 형성을 위해 취지와 배경 그리고 목적성에 대하여 구성원과 소통을 하게 된다.  그리고 필요하면 프로세스변경에 대한 교육과 더불어 행동의 변화를 주문한다.  그래야 비로서 원하던 조직개편의 성과를 기대할 수가 있게 되는 것이다.

 

하지만, 모든 조직이 이처럼 치밀한 준비를 하여 조직개편을 시행하는 것은 아니다.  단순히 선언적 의미로 조직개편을 해 놓고  이후의 프로세스변화, 행동의 변화를 요구하는 경영자도 적지 않다.  이는,  관점의 변화만을 고려한 결과다.  실제 조직이 변경된 틀로 작동되기 위해서는 프로세스의 변화와 행동의 변화도 치밀하게 고려해야 하고 또 준비를 해야 한다.  그래야,  조직개편 이후의 혼란도 잠재우고  안정화를 도모할 수 있게 되는 것이다.

 

마지막으로,  덧붙인다면  '조직개편시 구성원의 역량을 고려해야 한다.' 는 것이다.  실상 새로운 조직이 작동되기 위한 전제조건으로 그러한 역량을 구비한 구성원이 업무를 수행함을 전제조건으로 하고 있는 것이다.  이를 인지하고 그렇지 못하건 간에 분명한 사실이다.  그러함에도  조직개편 이후 바라는 바대로 성과가 나질 않는 것에 대하여 다른 곳에서 원인을 찾는 것은 어리석은 행태다.  역량이 뒤따르지 않는 조직개편은  '소총수에게 대포사용법을 교육하지 않고 미션을 할당하는 것'과 다를바 없기 때문이다.

 

관련하여 류구희소장(한국인재경영연구소)은  "국내기업의 조직개편은 많은 이유들로 오염되어 있는 경우가 많습니다.  때문에,  사전에 이전 조직의 패착에 대하여 충분히 분석하지 않고  조직개편을 단행하는 경우가 많습니다.  그리고 나서 또 다시 성과가 나지 않으면 이전 과정이 뒤풀이 되곤 하지요.  너무나 조직개편을 남용해서는 변화에 적응한다기 보다는  조직몰입을 저하시키고 업무성과를 떨어뜨리게 됨을 경계해야 합니다." 라고 신중론을 펼치고 있다.

 

이제, 기업환경이 너무나 빠르게 변하다 보니 이를 대비해야 하는 조직의 입장에서는 여간 어려운 점이 한 둘이 아니다.  그러나, 이를 핑계삼아 조직개편을 남발하는 것도  한낱 미봉책으로 전락할 수 있음을 유념해야 하겠다.  진정한 성과를 위해서라면 반드시,  '관점의 변화, 행동의 변화 그리고 프로세스의 변화'를 사전에 충분히 고려하고 준비해야 할 것이다.

 
(c) 한국인재경영연구소


[출처] 조직개편시 고려해야 할 3가지

댓글목록

등록된 댓글이 없습니다.